Accountability

Como líder de empresa tienes presión de alguien para lograr resultados, con o sin COVID. Naturalmente, delegas algunas tareas esperando resultados, pasa el tiempo y cuando te entregan no te lo entregaron como querías. ¿Qué pasó? Pueden ser muchas cosas incluyendo temas de liderazgo, productividad, comunicación, motivación y capacidades. La buena noticia es que, a pesar de que tu espacio de maniobra puede ser limitado en algunos de los puntos anteriores, es posible atender el problema estableciendo el “accountability” claramente.

Responsabilidades claras. A veces no es suficiente dar una indicación clara. Si un colaborador piensa que lo que se le ha pedido no le corresponde o está más allá de sus capacidades, tendrá dificultad ejecutando. Traemos a alguien a un puesto, y queremos que las personas hagan muchas cosas, pero si las descripciones de puesto dicen algo distinto a lo solicitado, no hay alineamiento de roles y responsabilidades.  Peor aún si no hay descripción del puesto.  La falta de claridad en las descripciones de puestos puede generar conflictos, inclusive entre supervisor y supervisado. ¿Cómo esperamos que la gente cumpla sus responsabilidades si no se le indican claramente? Es recomendable hacer una inducción cuando alguien llega a un nuevo puesto, esto facilitará la gestión de las asignaciones puntuales.

Balance de la carga de trabajo. Delegamos en los ejecutores una cantidad desproporcionada de tareas. La gente tiene distintas fortalezas, unos son detallistas, otros orientados a la gente, otros a resultados, en fin… cada uno con lo suyo. Lo cierto es que, los jefes tienden a ser orientados a resultados y se identifican con los subalternos que dan respuesta rápida. Si José me entrega los resultados que deseo en el tiempo esperado, y tengo otra tarea importante que ejecutar, mi primer instinto será delegarla a José, sin embargo, puede que José esté sobrecargado. Esto no es justo con nadie. Monitorear la carga de cada miembro del equipo permitirá que haya balance y se desarrollen esquemas de cooperación según las fortalezas de cada uno.

Planificación conjunta. Dar órdenes es fácil, pero cuando las tareas son complejas hay que trabajar en equipo para establecer planes realizables en tiempo específico. Primero, deben establecerse muy claramente los entregables y fechas límite. Con esto claro se inicia bien. En el camino, presionar y reprimir no ayuda. Por el contrario, conversar para buscar soluciones frecuentemente permite resolver las dificultades. Los jefes deben generar un ambiente que fomente la comunicación abierta para lograr acuerdos y generar resultados. Igualmente, al momento de acordar metas anuales para una evaluación de desempeño, es importante trazar objetivos realistas que sean mutuamente acordados.

Empoderamiento con seguimiento. Las personas son más productivas cuando se les da libertad para desarrollar con cierta autonomía. No solo son más productivas, también crecen profesionalmente y se sienten más motivados. Pero dar autonomía no significa no monitorear avances. Es ideal tener reuniones semanales o diarias según el estilo del líder, dar seguimiento a cronogramas, métricos de desempeño, y reportes de avance mensuales, o cualquier herramienta que facilite a entender el avance e identificar obstáculos que superar. Con el teletrabajo esto es aún más crítico.

Todo lo anterior ayuda a que cada persona sienta responsabilidad y compromiso con los resultados. Lograr un esquema de accountability toma tiempo y debe mejorarse continuamente, pero es necesario. El accountability sensible es el mejor aliado para el logro de los resultados del equipo.

Publicado en: https://www.linkedin.com/pulse/por-qu%25C3%25A9-salen-los-resultados-y-c%25C3%25B3mo-remediarlo-angie-sucre-de-hanily/

 

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